Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung nach § 87 I Nr. 10 BetrVG

1. Ausgangssituation

Die wichtigsten Gestaltungsmöglichkeiten stehen dem Betriebsrat im Rahmen der echten Mitbestimmung zu. Bei dieser darf der Arbeitgeber die von ihm geplanten Maßnahmen nur mit der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats durchführen. Hierzu zählt unter anderem das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 I Nr. 10 BetrVG.

Durch dieses Mitbestimmungsrecht sollen die Arbeitnehmer an den Entscheidungen des Arbeitgebers hinsichtlich der Vergütung beteiligt werden. Sie sollen damit vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung geschützt werden. Ziel des Mitbestimmungsrechts ist es außerdem, die angewandten Kriterien für die Lohngestaltung und deren Verhältnis zueinander offenzulegen und so die betriebliche Lohnfindung transparent zu machen. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 10 BetrVG dient folglich der Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Sicherung eines angemessenen und durchsichtigen Lohngefüges.

2. Wann besteht das Mitbestimmungsrecht?

Das Mitbestimmungsrecht besteht bei allen Fragen der Gestaltung des Lohns im Betrieb. Der Begriff „Lohn“ ist im Kontext dieser Norm in einem sehr weiten Sinn zu verstehen. Er umfasst alle vermögenswerten Leistungen, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern als Gegenleistung für ihre Arbeitsleistung oder für ihre Betriebstreue gewährt. Es kommt hierbei nicht darauf an, wie diese Leistungen bezeichnet werden. Ebenso unerheblich ist es, ob die Leistungen den Arbeitnehmern nur vorübergehend, einmalig, regelmäßig oder dauerhaft gewährt werden. Das Mitbestimmungsrecht besteht somit sowohl beim Grundlohn als auch bei allen weiteren Vergütungsbestandteilen.

Zum „Lohn“ gehören zum Beispiel:

• Grundgehalt und Stundenlohn
• 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld
• betriebliche Altersversorgung und Jubiläumsgelder
• private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens

Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Gestaltung des Lohns. Der Begriff „Gestaltung“ meint dabei die Festlegung abstrakter Kriterien, nach denen ermittelt wird, in welcher Höhe den Arbeitnehmern ihr jeweiliger Lohn zusteht.

Dazu gehört zuerst die grundlegende Entscheidung, ob das Arbeitsentgelt nach Zeit oder nach Leistung bemessen oder ob beide Faktoren miteinander kombiniert werden sollen. Beim Zeitlohn gehört zur Lohngestaltung die Frage, in welcher Zeiteinheit der Lohn bemessen werden soll (Stunde, Woche, Monat), beim Leistungslohn die Grundsätze, nach denen die Höhe des Lohns ermittelt wird. Bei Kombinationen beider Modelle ist auch das Verhältnis der Vergütungsbestandteile zueinander mitbestimmungspflichtig.

Zur „Gestaltung“ des Lohns zählt aber insbesondere auch die Bildung von Gehaltsgruppen. Dies stellt einen der wichtigsten Anwendungsfälle des § 87 I Nr. 10 BetrVG dar. Ebenso mitbestimmungspflichtig ist die Frage, inwieweit zusätzlich zu einem Grundgehalt weitere Vergütungsbestandteile gezahlt werden wie etwa Prämien, Zulagen, Sonderzahlungen und Provisionen. Auch hier ist das Verhältnis zwischen Grundgehalt und zusätzlichen Vergütungsbestandteilen mitbestimmungspflichtig.

Zur mitbestimmungspflichtigen Lohngestaltung gehören außerdem:

• Aufstellung von Grundsätzen für die Verteilung des Weihnachtsgeldes
• Ausschluss einzelner Abteilungen von Gehaltserhöhungen
• Regeln zur Kürzung von Sonderzahlungen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
• Auszahlungsmodalitäten von Sonderzahlungen (Einmalzahlung oder gestückelt)
• Regelungen über Umsatz- oder Gewinnbeteiligungen
• Ausgestaltung von Aktienoptionsplänen
• Entscheidungen darüber, ob als Ausgleich für Nachtarbeit freie Tage oder Lohnzuschläge gewährt werden sollen

3. Wann besteht das Mitbestimmungsrecht nicht?

Kein Mitbestimmungsrecht beim Aufwendungsersatz

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht nicht bei Zahlungen und Leistungen, mit denen der Arbeitgeber Auslagen oder Aufwendungen der Arbeitnehmer ersetzt, wie etwa bei der Erstattung von Reisekosten.

Kein direktes Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Lohnhöhe

Das Mitbestimmungsrecht umfasst nicht die direkte Festlegung der konkreten Höhe der Löhne, denn über die Lohnhöhe kann der Arbeitgeber grundsätzlich mitbestimmungsfrei entscheiden. Er allein entscheidet, wie viel Geld er zur Vergütung seiner Arbeitnehmer insgesamt zur Verfügung stellt. Er gibt das finanzielle Gesamtlohnbudget (den sogenannten „Dotierungsrahmen“) vor.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beginnt erst dort, wo es um die Verteilung der zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel geht. Eine Erhöhung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Gesamtlohnbudgets lässt sich über § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG genauso wenig erzwingen, wie sich dessen allgemeine und gleichmäßige Absenkung verhindern lässt.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst jedoch die Frage, wie groß der prozentuale Abstand zwischen den Gehältern der verschiedenen Entgeltgruppen sein soll. Das Gleiche gilt, wenn im Zuge einer Erhöhung oder Absenkung des Gesamtlohnbudgets der Abstand zwischen den Entgeltgruppen verändert werden soll.

Kein Mitbestimmungsrecht bei Tarifvorrang

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 10 BetrVG besteht nicht, soweit eine tarifliche Regelung besteht. Dies wird insbesondere dann der Fall sein, wenn und soweit die Vergütung der Arbeitnehmer bereits durch einen Tarifvertrag geregelt ist. Der Tarifvorrang führt dazu, dass das Mitbestimmungsrecht in Betrieben, in denen der Arbeitgeber tarifgebunden ist, eine erheblich geringere Bedeutung als in Betrieben, in denen der Arbeitgeber dies nicht ist.

4. Wie weit reicht das Mitbestimmungsrecht bei tarifgebundenen Arbeitgebern?

Bei tarifgebundenen Arbeitgebern regelt ein Tarifvertrag die betriebliche Lohngestaltung in der Regel umfassend. Für Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ist in diesem Fall nur wenig Raum. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 10 BetrVG beschränkt sich auf folgende Anwendungsfälle:

• Der Arbeitgeber erbringt über den Tarifvertrag hinaus Leistungen, zu denen er eigentlich nicht verpflichtet ist (sog. übertarifliche oder „freiwillige“ Leistungen).
• Der Tarifvertrag regelt die Lohngestaltung nicht abschließend und lässt absichtlich Raum für ergänzende Betriebsvereinbarungen.
• Für Mitarbeiter, die nicht nach Tarifvertrag bezahlt werden (AT-Angestellte).

5. Wie sollten Betriebsräte am besten vorgehen?

Dem Betriebsrat steht bei der betrieblichen Lohngestaltung ein echtes Mitbestimmungsrecht zu. Der Betriebsrat kann bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung also gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber entscheiden. Die gemeinsame Regelung erfolgt grds. durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung.

Wenn in den Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat aber keine Einigung zustande kommt, haben beide Seiten die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen. Wenn dort keine einvernehmliche Regelung erreicht werden kann, so entscheidet die Einigungsstelle die streitigen Fragen für beide Parteien verbindlich.

Regelt der Arbeitgeber die betriebliche Lohngestaltung oder ändert er diese ohne das Einverständnis des Betriebsrats, so verstößt er damit gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Ein solcher Verstoß hat einerseits Folgen im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat und andererseits auch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern.

Wenn der Arbeitgeber mit einer Maßnahme gegen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verstößt, ist die Maßnahme im Verhältnis zu den betroffenen Arbeitnehmern immer dann unwirksam, wenn die Maßnahme für sie nachteilig ist. Ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kann also durchaus zur Folge haben, dass einzelnen Arbeitnehmern weiterhin Ansprüche aus alten Regelungen zustehen.

Kollektivrechtlich stehen dem Betriebsrat bei der Übergehung seiner Mitbestimmungsrechte zwei sehr relevante Ansprüche gegen den Arbeitgeber zu:

1. Zum einen ist dies der allgemeine Unterlassungsanspruch nach § 87 BetrVG.
2. Der Betriebsrat kann aber auch gem. § 23 III 1 Alt. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Arbeitgeber eine konkrete Handlung zu unterlassen, die Vornahme bestimmter Handlungen zu dulden oder auch angeordnete Handlungen vorzunehmen hat.

Auch wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die Frage streiten, ob dem Betriebsrat bei einer bestimmten Maßnahme überhaupt ein Mitbestimmungsrecht zusteht, kann der Betriebsrat diese Frage vom Arbeitsgericht klären lassen. Handelt der Arbeitgeber der gerichtlichen Entscheidung zuwider, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht erneut einen Antrag stellen, diesen wegen der Zuwiderhandlung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen.