Mitbestimmung des Betriebsrats zur Arbeitszeit

1. Rechtliche Grundlagen

Das Betriebsverfassungsgesetz ist die zentrale gesetzliche Grundlage für die Mitbestimmung des Betriebsrates in Deutschland. Es regelt die Rechte und Pflichten des Betriebsrates und der Arbeitgeber. Die Mitbestimmung in Bezug auf Arbeitszeiten ist insbesondere in den §§ 87 bis 89 BetrVG geregelt. Das Herzstück der Betriebsverfassung ist dabei § 87 BetrVG.

§ 87 BetrVG – Mitbestimmungsrechte in Bezug auf die Arbeitszeit

Der § 87 Abs. 1 BetrVG zählt die Tatbestände auf, bei denen der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat. Diese Bestimmungen machen deutlich, dass der Betriebsrat bei der Gestaltung der Arbeitszeiten eine maßgebliche Rolle spielt.

Dies betrifft unter anderem:

1. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (Nummer 2).
2. Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Nummer 3).
3. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (Nummer 6).

2. Beispiele für Mitbestimmungsrechte bei Arbeitszeitregelungen

In der Praxis hat der Betriebsrat bei fast allen Fragen ein Mitbestimmungsrecht, die das Verteilen der Arbeitszeit auf die Wochentage, Beginn und Ende der Arbeitszeit, Pausen, Wochenend- und Nachtarbeit betreffen. Der Betriebsrat kann auch aus eigener Initiative Regelungen zur Arbeitszeit vorschlagen.

Ausgeschlossen ist das Mitbestimmungsrecht hingegen bei Regelungen, die durch Gesetz oder Tarifvertrag abschließend geregelt sind.

Wesentliche Regelungen betreffen:

• Überstunden: Überstunden können nur in Abstimmung mit dem Betriebsrat angeordnet werden. Der Betriebsrat verhandelt über die Bedingungen, unter denen Überstunden vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Hierzu können beispielsweise Zuschläge oder zusätzliche Urlaubstage gehören.
• Mehrarbeit: Mehrarbeit bedeutet Arbeitszeit, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht. Dabei gelten ähnliche Mitbestimmungsrechte wie bei Überstunden. Insbesondere müssen Regelungen zur Kompensation und zur gesundheitlichen Unbedenklichkeit der Mehrarbeit getroffen werden.

• Urlaub und Freizeitausgleich: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung des Urlaubsplans und bei der Festsetzung der Grundsätze für den Urlaubszeitraum. Es soll eine gerechte Verteilung und Berücksichtigung der Urlaubswünsche der Mitarbeiter gewährleistet werden. Der Betriebsrat kann bei der Gewährung von Sonderurlaub zu besonderen Anlässen, wie Hochzeiten oder Geburten, Einfluss nehmen.
• Arbeitspausen: Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich auch auf die Festlegung der Pausenzeiten. Dies beinhaltet die Mitbestimmung sowohl über die Anzahl und Dauer der Pausen als auch über deren zeitliche Platzierung im Arbeitsablauf.
• Flexible Arbeitszeitmodelle: Neben der allgemeinen Mitbestimmung bei Teilzeitmodellen unterstützt der Betriebsrat bei der Festlegung der Bedingungen für Teilzeitarbeit und bei Änderungswünschen seitens der Arbeitnehmer. Der Betriebsrat kann bei der Einführung von Job-Sharing-Modellen, bei denen zwei oder mehr Arbeitnehmer sich eine Vollzeitstelle teilen, maßgeblich mitgestalten.
• Mobiles Arbeiten und Telearbeit: Beim mobilen Arbeiten und bei Telearbeit (einschließlich Homeoffice) stellt der Betriebsrat sicher, dass Arbeitszeiten klar definiert sind und Arbeitsschutzbestimmungen eingehalten werden. Der Betriebsrat verhandelt über die Regelungen zur Erreichbarkeit der Arbeitnehmer und die Einhaltung von Ruhezeiten.
• Arbeitszeitkonten: Arbeitgeber und Betriebsrat können die Einführung und Verwaltung von Arbeitszeitkonten vereinbaren, auf denen Über- und Unterstunden gesammelt und zu späteren Zeitpunkten ausgeglichen werden. Der Betriebsrat sorgt dabei für fair gestaltete Regelungen, die Manipulationen verhindern und die Interessen der Arbeitnehmer wahren.
• Kurzarbeit: Während der Kurzarbeit wird die reguläre Arbeitszeit vorübergehend reduziert, oft begleitet von Lohnkürzungen und staatlicher Unterstützung. Der Betriebsrat muss gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Einführung und den Bedingungen der Kurzarbeit zustimmen. Das umfasst Verhandlungen zur fairen Verteilung der Kurzarbeit und deren zeitliche Begrenzung.
• Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG): Das ArbZG regelt Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie Nacht- und Feiertagsarbeit. Der Betriebsrat überwacht die Einhaltung des Gesetzes und darf intervenierend tätig werden, wenn Verstöße gegen diese gesetzlichen Bestimmungen festgestellt werden.
• Arbeit an Sonn- und Feiertagen: Die Regelungen zur Arbeit an Sonn- und Feiertagen haben besondere arbeitsrechtliche Implikationen. Der Betriebsrat muss hierbei Maßnahmen zur Sicherstellung von Ausgleichstagen und zusätzlicher Vergütung mitgestalten.
• Arbeitszeitgestaltung in besonderen Lebenssituationen: Der Betriebsrat kann Regelungen für flexible Arbeitszeiten während Elternzeit, Pflege von Angehörigen oder Weiterbildung mitgestalten. Dies beinhaltet unter anderem Arbeitszeitreduzierungen, flexible Arbeitszeitmodelle und Wiedereingliederungsmaßnahmen.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich nicht auf die Dauer der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitszeit. Diese ist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt.

Beispiel: In den Arbeitsverträgen eines Unternehmens ist festgelegt, dass die wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden beträgt. Der Betriebsrat darf mitbestimmen, wann die Angestellten diese 38,5 Stunden in der Woche leisten müssen (beispielsweise von Montag bis Freitag, jeweils von 09:00 Uhr bis 17:30 Uhr, inklusive zwei Pausen von je 15 Minuten am Tag).

Die Gesamtanzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden (hier: 38,5 Wochenstunden) selbst ist hingegen nicht mitbestimmungspflichtig und wird durch die Vertragsregelung vorgegeben.

3. Einführung spezieller Arbeitszeitmodelle

Gleitzeit, Schichtdienst, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind besondere Formen der Arbeitszeitgestaltung, die jeweils eigene Herausforderungen und detaillierte Regelungen erfordern. Diese beinhalten vor allem auch gesundheitliche Schutzmechanismen.

Gleitzeit

Dieses flexible Arbeitszeitmodell ermöglicht es den Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeiten innerhalb eines festgelegten Rahmens weitgehend selbst zu gestalten.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Regelung von Gleitzeit. Dies beinhaltet:

Rahmenbedingungen

• Festlegung der Kernarbeitszeiten, während derer alle Mitarbeiter anwesend sein müssen.
• Bestimmung der Gleitzeitspannen, in denen die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit vor und nach den Kernzeiten flexibel gestalten können.
• Regelungen zur Erfassung und Dokumentation der Arbeitszeit, z.B. durch Zeiterfassungssysteme.

Arbeitszeitkonten

• Festlegung der Regeln zur Führung von Arbeitszeitkonten, auf denen Über- und Unterstunden gesammelt werden.
• Regelungen zur Übertragung von Zeitguthaben oder Zeitdefiziten in den nächsten Abrechnungszeitraum.
• Maßnahmen zur Vermeidung von übermäßiger Überstundenansammlung und zur Sicherstellung des Gesundheitsschutzes.

Schichtdienst

Dieser Dienst wird häufig in Branchen wie der Produktion, im Gesundheitswesen und bei Sicherheitsdiensten eingesetzt, um eine kontinuierliche Betriebsbereitschaft sicherzustellen. Er umfasst Arbeitszeiten, die über den normalen Tagesverlauf hinausgehen und oft 24 Stunden abdecken.

Der Betriebsrat hat auch beim Schichtdienst ein Mitbestimmungsrecht. Wichtigste Aspekte, die der Mitbestimmung unterliegen, sind:

Schichtpläne

• Festlegung und Genehmigung von Schichtplänen unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Wünsche der Arbeitnehmer.
• Regelungen zur Rotation der Schichten und zur Vermeidung gesundheitsschädlicher Dauernachtschichten.
• Sicherstellung gerechter und transparenter Schichteinteilungen, um Diskriminierungen zu vermeiden.

Arbeits- und Ruhezeiten

• Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben zu Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten zwischen den Schichten.
• Regelungen zur Handhabung von Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit oder Zusatzvergütungen.

Schichtwechsel und Gesundheitsschutz

• Maßnahmen zur Minimierung der gesundheitlichen Belastungen durch Schichtarbeit, z.B. durch ergonomische Arbeitsplätze und Gesundheitsprogramme.
• Regelungen zum Umgang mit kurzfristigen Schichtwechseln und zur rechtzeitigen Information der Beschäftigten.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdient

Bei diesem Arbeitszeitmodell muss ein Arbeitnehmer außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichbar und bei Bedarf in der Lage sein, die Arbeit kurzfristig aufzunehmen. Dies ist häufig in Notfalldiensten, technischen Support-Teams und in der Informations- und Kommunikationstechnik erforderlich.

Der Betriebsrat hat auch bei der Rufbereitschaft Mitbestimmungsrechte. Diese umfassen:

Regelung der Rufbereitschaftszeiten

• Festlegung der Zeiträume, in denen Rufbereitschaft gilt, sowie die maximale Häufigkeit und Dauer.
• Klare Abgrenzung von regulären Arbeitszeiten und Rufbereitschaftszeiten.

Vergütung und Ausgleich

• Vereinbarungen zur Vergütung der Rufbereitschaftszeiten, sei es durch finanzielle Leistungen oder durch Freizeit.
• Regelung der Abrechnung von tatsächlich geleisteten Einsätzen während der Rufbereitschaft.

Handhabung und Dokumentation

• Einführung von Protokollen zur Dokumentation von Einsätzen während der Rufbereitschaft.
• Regelungen zur Kommunikation und Verfügbarkeit der Arbeitnehmer, einschließlich der bereitgestellten technischen Mittel.

4. Praktische Umsetzung der Mitbestimmung bei Arbeitszeiten

Betriebsvereinbarungen

Eine effiziente Mitbestimmung setzt eine enge Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung voraus. In der Praxis werden häufig Betriebsvereinbarungen geschlossen, um die Details der Arbeitszeitgestaltung festzulegen.

Mitbestimmungsverfahren

Wenn es um die Einführung neuer Arbeitszeitmodelle oder Änderungen bestehender Regelungen geht, durchlaufen Betriebsrat und Arbeitgeber häufig mehrere Phasen des Mitbestimmungsverfahrens:

1. Information und Beratung: Der Betriebsrat hat das Recht, umfassend über geplante Maßnahmen informiert zu werden. Dies umfasst alle relevanten Daten und Fakten, die für die Beurteilung der Maßnahme notwendig sind.
2. Verhandlungen: Nach der Informationsphase treten Betriebsrat und Arbeitgeber in Verhandlungen ein. Ziel ist es, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Hier können Kompromisse und gegenseitige Zugeständnisse eine wichtige Rolle spielen.
3. Beschlussfassung und Umsetzung: Die Einigung wird in Form einer Betriebsvereinbarung festgehalten. Diese ist für beide Seiten verbindlich und muss umgesetzt werden.
4. Schlichtung: Sollte keine Einigung möglich sein, kann eine Einigungsstelle angerufen werden. Diese Stelle besteht aus Vertretern beider Seiten und einem neutralen Vorsitzenden. Sie versucht, eine Lösung zu finden, die beide Parteien akzeptieren können.

Was passiert, wenn Mitbestimmungsrechte verletzt werden?

Maßnahmen, die der Mitbestimmung unterliegen, aber ohne die Zustimmung des Betriebsrates umgesetzt wurden, sind in der Regel unwirksam.

Die betreffenden Arbeitszeitregelungen sind also nicht rechtskräftig und können nicht durchgesetzt werden. Der Betriebsrat sollte den Arbeitgeber in diesem Fall schriftlich auffordern, die Rechte des Betriebsrates einzuhalten. Sofern der Betriebsrat bei weiterer Missachtung seiner Rechte rechtliche Schritte einleiten will, sollte dies am Ende des Aufforderungsschreibens angedroht werden.

Wenn sich der Betriebsrat schließlich gerichtlich gegen die neue Arbeitszeitregelung wehren möchte, ist Folgendes zu beachten:

• Vor einem Gerichtsprozess muss der Betriebsrat zunächst in den außergerichtlichen Dialog mit dem Arbeitgeber gehen. Gemäß dem Willen des Gesetzgebers sollen Betriebsrat und Arbeitgeber „vertrauensvoll“ zusammenarbeiten. Dieses Gebot würde der Betriebsrat nicht beachten, wenn er ein Gerichtsverfahren einleitet, ohne vorher einen außergerichtlichen Lösungsversuch zu unternehmen und ohne jede Vorwarnung vorzugehen (Ausnahmefälle sind möglich).
• Der Betriebsrat kann mithilfe des Arbeitsgerichts sowohl ein aktives Handeln (z.B. die Bereitstellung von Informationen) als auch ein Unterlassen des Arbeitgebers (z.B. das Unterlassen des Einsatzes einer technischen Überwachungseinrichtung) durchsetzen. Beides ist in Eilfällen auch im einstweiligen Verfügungsverfahren durchsetzbar.
• Es ist ratsam, dass sich der Betriebsrat von einem spezialisierten Rechtsanwalt beraten lässt. Dessen Gebühren übernimmt der Arbeitgeber.
• Bei schwerwiegenden Verstößen sind in Einzelfällen auch Bußgelder denkbar, insbesondere bei Verstößen gegen gesetzlich normierte Aufklärungs- und Auskunftspflichten (§ 121 BetrVG).