Tarifvorbehalt: Wo Betriebsverein­barungen Grenzen gesetzt sind

1. Was ist der Tarifvorbehalt?

Tarifverträge sollen gute Arbeitsbedingungen und eine faire Bezahlung sicherstellen.
Daneben existieren jedoch auch Betriebsvereinbarungen, die ebenfalls die Arbeitsbedingungen im Unternehmen konkretisieren. Die Folge ist häufig eine Konkurrenz zwischen verschiedenen Vereinbarungen und Regelungen.

An dieser Stelle soll der Grundsatz des Tarifvorbehalts Unklarheiten und widersprüchlichen Regelungen vorbeugen. Geregelt ist der Tarifvorbehalt in § 77 Abs. 3 BetrVG und § 87 BetrVG.

Andernfalls sperrt der Tarifvertrag die Betriebsvereinbarung.

2. Wann sperrt der Tarifvorbehalt eine Betriebsvereinbarung?

Tarifverträge gehen Betriebsvereinbarungen in diesen Fällen vor:

Allgemeiner Tarifvorbehalt gem. § 77 Abs. 3 BetrVG

Wie erwähnt regelt § 77 Abs. 3 BetrVG den Vorrang des Tarifvertrags für das Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen:

• Mit Arbeitsentgelt sind neben dem Lohn auch Gratifikationen und Prämien gemeint.
• Von sonstigen Arbeitsbedingungen sind alle Regelungen und Vereinbarungen umfasst, die Gegenstand eines Tarifvertrages sein können, z.B. Arbeitszeit, Arbeitsbeginn und -ende, Kündigungsfristen oder Urlaubsdauer.

Die Sperrwirkung tritt auch ohne eine tarifvertragliche Regelung ein, wenn die Angelegenheit üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt wird. Man spricht von einer Tarifüblichkeit. Diese ist z.B. anzunehmen, wenn

• Tarifverhandlungen geführt werden oder
• schon einmal in der Vergangenheit eine Tarifvereinbarung zu diesem Aspekt bestanden hat.

Tarifvorbehalt für Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Neben dem allgemeinen Tarifvorbehalt sieht auch § 87 BetrVG vor, dass Tarifverträge den Betriebsvereinbarungen vorgehen. Damit kann der Betriebsrat auch nicht über die Angelegenheiten des § 87 BetrVG mitbestimmen, wenn dazu bereits ein Tarifvertrag eine Regelung trifft.

3. Was gilt, wenn trotzdem eine Betriebsvereinbarung getroffen wurde?

Betriebsvereinbarungen sind grundsätzlich insgesamt nichtig, wenn sie gegen den Tarifvorbehalt verstoßen.

Stellt hingegen der Rest der Betriebsvereinbarung nach Streichung der unwirksamen Absätze noch eine abgeschlossene und sinnvolle Regelung dar, kann der übrige Teil wirksam sein. Die Betriebsvereinbarung bleibt dann teilweise bestehen.

Wurde eine Betriebsvereinbarung getroffen und tritt erst danach der Tarifvertrag in Kraft, verliert die Betriebsvereinbarung ihre Gültigkeit.

4. Wann ist trotz Tarifvertrag eine Betriebsvereinbarung möglich?

Aus dem Tarifvorbehalt folgt zwar ein umfassender Vorrang des Tarifvertrags gegenüber Betriebsvereinbarungen, doch es gibt Ausnahmen:

Tarifliche Öffnungsklausel

Sogenannte tarifliche Öffnungsklauseln sehen vor, dass unter Umständen ergänzende Betriebsvereinbarungen getroffen werden können. In diesen Fällen dürfen Abweichungen vom Tarifvertrag vereinbart werden, wenn sie zugunsten der Arbeitnehmer gelten. Abweichungen zulasten der Arbeitnehmer sind nur zulässig, wenn die Öffnungsklausel dies ausdrücklich bestimmt.

Sozialplan

Ein Sozialplan im Zusammenhang mit einem Stellenabbau wird nicht von der Sperrwirkung des Tarifvertrags erfasst. Ob dies auch für freiwillig abgeschlossene Sozialpläne z.B. in kleinen Betrieben gilt, ist umstritten. Vieles spricht dafür.

Nicht abschließende Regelungen (insbes. Zulagen)

Der Tarifvorbehalt greift nur, wenn die Angelegenheit (zumindest üblicherweise) von einem Tarifvertrag abschließend geregelt wird. Das ist per Auslegung zu ermitteln und sollte Experten überlassen werden. Im Kern kommt es darauf an, ob der Tarifvertrag nur einzelne von vielen Aspekten regeln oder neben seinen keine weiteren Bestimmungen zulassen möchte.

5. Checkliste Tarifvorrang

Vor Abschluss einer Betriebsvereinbarung sollten bestimmte Fragen von einem spezialisierten Rechtsanwalt geklärt werden. Andernfalls ist schnell die Wirksamkeit der Vereinbarung gefährdet.

Einen ersten Überblick soll diese Checkliste geben:

1. Gibt es einen Tarifvertrag, der Regelungen für die Angelegenheit vorgibt?
   Zunächst kommt es darauf an, ob ein bestehender Tarifvertrag die Angelegenheit bereits regelt. Dieser muss auf den Betrieb anwendbar sein. Was für Betriebsvereinbarungen gegenüber Arbeitnehmern gilt, die nicht der Tarifbindung unterliegen, ist umstritten und im Einzelfall zu klären.

 

2. Wenn kein Tarifvertrag: Tarifüblichkeit?
   Auch ohne Tarifvertrag muss geklärt werden, ob die Angelegenheit üblicherweise tarifvertraglich geregelt wird. Wenn ja, scheidet eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich aus.
    
   Achtung: Betrifft die Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 BetrVG, gehen nur tatsächlich bestehende Tarifverträge vor. Bloß tarifübliche Regelungen entfalten keine Sperrwirkung.

 

3. Abschließende Regelung?
   Ist die tarifvertragliche Regelung abschließend oder lässt sie Raum für erweiternde Regelungen durch eine Betriebsvereinbarung? Gerade zusätzliche Lohnzuschüsse sind oft neben einer einschlägigen Tarifvereinbarung möglich.

 

4. Öffnungsklauseln?
   Enthält der Tarifvertrag eine sog. Öffnungsklausel, sind insoweit Abweichungen und Ergänzungen möglich. Erzwingbare Sozialpläne sind immer neben einem Tarifvertrag möglich.